書名：零規則(No Rules Rules)
作者：里德‧海斯汀(Reed Hastings)、艾琳‧梅爾(Erin Meyer)
出版社：天下雜誌

你能想像沒有休假、報帳規定的辦公室嗎？
想推動專案，不用層層關卡，甚至不用讓主管喜歡，也能申請到預算、一展長才？
獵頭公司打電話來挖角，還可以光明正大聽條件，再回頭和公司談加薪？
如果你受夠了硬梆梆的文化和完成一件事要經過的繁文縟節，感覺在工作上沒有任何自由，你一定會想一窺Netflix的辦公室文化。

《零規則》的核心概念：自由、責任

「零規則」的主軸是給予自由，不設下太多規定與限制；但這不表示什麼都不用管，而是管理者透過充分資訊與溝通，讓員工瞭解大原則，剩下的判斷就是員工的責任。

《零規則》的三個關鍵字：人才、誠實、(減少)控制

書中透過三個階段來寫Netflix「自由與責任」文化的發展方式，每個階段都分成：人才、誠實、減少控制三個部分做討論。
Netflix的執行長里德Reed發現高人才密度能創造活絡的辦公室，比起人多，人才有更高的產值。
這些有能力的人可以享有許多自由，而他們的責任是利用既有的資訊和資源來判斷該做和不該做的事，並發輝能力，讓自己繼續是崗位上的適任者。
誠實是這過程中很重要的一個元素，因為只有上級對下屬誠實，員工才能用最全面和正確的資訊來判斷，也只有下屬對上級誠實，上級才不容易被自己的位置蒙蔽了雙眼，做出錯誤決策和管理方式。

當人才到位、溝通透明、充分且誠實，企業對員工的控制自然而然能夠減少。

懶惰會傳染──人才密度為什麼重要？

大家都在同一艘船上，知道迎面而來的機會與挑戰有哪些，更能認知自己不能只是在別人的傘下躲雨，而是要跟著所有人一起努力撐傘，不然就得淋雨。

2001年，因為公司周轉危機，Netflix執行長Reed評估必須裁掉1/3的員工。
原本以為裁員後即將面對的是辦公室低迷的氣氛，沒想到裁掉工作表現平庸或是悲觀消極的員工後，大家反而更願意投入在工作上。

書中提到澳洲Will Felps教授做過的一項研究。過去我們一直認為團體中的「個人」會被團體影響，也就是整體的環境和氛圍會讓個人的行為改變。
Will Felps的研究中，在某些四人小組裡派了消極的演員，就算小組中有聰明、有能力的組員，表現還是會因為一個人的不良行為被拉低許多（三成到四成）。
從這個研究看起來，團體中有表現不良的人造成的負面影響，比團體中有表現優異的造成的正面影響更大。

2001年的大裁員，讓Reed見識到「人才密度」的威力。

誰去跟國王說他沒穿上衣？──誠實回饋就像看牙醫

書中這個看牙醫的比喻讓我拍案叫絕！

誰不知道每天刷牙有好處？但知道的人當中有很多沒有每天都刷，就算刷了牙，也難保證有些地方沒有刷乾淨。
連牙痛了要去看牙醫，都還是很多人逃避。

除了這個比喻之外，我也非常喜歡書裡寫到關於「誠實」這件事情的篇章。

研究指出，大部分的人相信正確的評語比正面稱讚更有助於他們進步；但是，「誠實的回饋」真實發生在生活情境中的時候，我們可能很難直覺用這樣的心情去接受。
這本關於Netflix如何運作的書不是一直告訴你「要誠實、要誠實、要誠實！」，很多誠實小故事當中真實的情緒，都能讓人感受到：要做到完全誠實、透明真的很難！

就算Netflix已經為「適當回饋」立下原則，還是很多主管（包括執行長）在下屬有不同意見的時候擺臉色，或是直接以自己的意見為意見；可見即使Netflix認為他們的文化是完全誠實，要落實這件事還是有一定的難度。
幸好除了每天的零時差回饋文化之外，Netflix也制定了定期的360度評量機制。就算回饋沒辦法即時正面發酵，也能定期檢視和調整、修正。

朝著北極星的方向就對了──減少控制的好處和前提

沒有休假規定、差旅費用不必事前請示，甚至大筆預算可以按照自己的判斷做決定，聽起來自由自在，也讓Netflix風格獨具。
而且至少執行到現在，執行長Reed認為：為了自由付出的代價是值得的。

自由帶來更彈性的作法，更全面的思考角度，以及更多元的學習；也因為規定變少，員工更有「當責意識」。

「如果你想造一艘船， 不要號召工人收集木頭， 發號施令，分配工作。 反而要教導他們， 對一望無際的大海心生嚮往。」─安東尼‧迪聖修伯里《小王子》

少了規定，取而代之的是更清楚的原則及一致的目標，資訊也必須透明且流通，員工才有做正確判斷的足夠依據。
套用Erin書中舉的例子，如果你請來優秀廚師，也給他自由烹調的權限，卻沒跟他說你們一家討厭吃什麼，那你挑嘴的一家很可能不會喜歡最後上桌的菜餚。
這錯不在廚師，錯在你。 你請來了對的人，卻沒有給予充分資訊，讓廚師跟你認知一致，那他自然沒辦法讓他的自由有最適合的發揮。

最難執行的事由主管以身作則，把作為攤在陽光下

主管在這個文化中扮演很重要的角色，「零規則」看似自由，卻有很難執行的面向，比如受限於傳統職場思維或者被人性所綑綁，Netflix的解法是：讓主管帶頭為這個文化以身作則。

廢除請假規定，但是沒人敢請假？主管先請，而且要請長假，請完長假回來還要大肆分享自己美好的假期，讓大家知道請假是可以被接受的。
提倡誠實文化，但是大家都怕配針對？主管得到改善回饋時，大方分享自己收到的建議，並真心對這些建議抱持著感謝的心情，讓大家知道公司真的想要誠實的回饋。
為了讓員工大膽創新，成功可以低調慶祝，但失敗的專案要被攤在陽光下，讓大家明白，一個人的錯誤可以是所有人學習的機會，擁抱錯誤才不會只是口號。

Netflix內容長泰德(Ted Sarandos)高空彈跳的故事做了很好的詮釋：

1997年，泰德在參加企業活動後，看到了玩一次15美元的高空彈跳站，都沒有人去跳。 他決定去挑戰一次，跳完以後，老闆問他：「要不要再跳一次？第二次免費。」
泰德好奇，為什麼第二次不用錢？
老闆說：「因為我希望你同事在餐廳裡看到，你居然覺得好玩到又玩一次。只要看到沒那麼可怕，他們就會來試試看了。」

大人的辦公室

重視創新的Netflix賦予員工自由，也要求員工承擔責任。

整體來看，Netflix先把關了人才密度，讓員工都是有能力、有判斷力的成熟工作者，再利用自由與誠實的文化為這些人才的表現加分。

高人才密度的前提讓這個運作模式可行，卻從不是容易的事。

因此，這本書把「自由與責任」的概念執行分成三個階段，希望企業進入下個階段之前，都落實前一個階段的概念和做法，才能讓這個文化的基礎更穩固，執行更順利；即使遇上重重阻礙，那也不過是必經的、讓彼此學習、成長的歷程。

請我喝珍奶！